主管未確實指導工作，沒有給予部屬任何支援，不瞭解部屬現況就下達指令；不問過程，只看結果給評價；只要部屬犯一點錯或失敗，就針對這些錯失責備個不停。究竟該如何改善？怎樣才能進步？完全沒有給予具體的建議。
許多企業中，像這樣無法給予部屬適當關照和指導的主管正在增加當中，為了探討其中原因，以下舉出四種難相處且無法帶人的主管類型。
其中佔最多數的類型是把全副精力都用在自身的工作，完全沒有多餘精神及時間放在管理的主管；雖然覺得必須帶領部屬，卻不知道如何與他們互動。
【類型 2】對指導部屬缺乏自信，害怕講錯、做錯
第二種類型則是缺乏自信，因此不敢太干涉部屬作為的主管。他們擔心自己的指導態度是否合宜，自己的專業度是否足夠，會不會讓部屬有不好的觀感，因此不知道如何與部屬互動。
現在和過去的時代不同，工作業務也變得專精且多元化。因此，主管不可能熟悉所有的業務細節，許多主管並未具備具體指示問題或改善方法的相關知識及技巧。反而是部屬因為重複同樣的工作，在特定領域中，知識或經驗的累積更勝過主管，反而比較瞭解狀況。
萬一給錯建議，反而會讓部屬懷疑自己的能力，認為部屬比自己更清楚工作內容，因此不給意見、不干涉部屬，或是認為不要干涉比較好的主管，也正在增加。
其實主管不需要具備該業務的知識或技巧，而是評估工作的程序適不適當、有沒有必須調整的事項、接觸客戶的方法是否能更有效率。和部屬一起思考的話，或許就能發現當事人沒想到的做法，或是提前發現風險。然而這些主管認為，如果無法比部屬更熟知該項業務，就無法給予具體的建議。
主管最重要的工作，是確認部屬是否依照個人的目標去架構工作流程，有沒有推估可能發生的風險，以及當預估的風險發生時，是否有因應對策。若是部屬已經對這些都有具體的計劃，當部屬需要時能夠和主管商量，這樣就沒問題了。
許多主管由於當前的知識或經驗不足，以致完全不敢干涉、確認部屬的工作狀況，無法和部屬建立信賴關係，因此也漸漸喪失身為主管的自信。
【類型 3】無法信任他人，獨攬工作
第三種類型的主管，則是獨攬全部的工作，不知如何分配給部屬。由於過度重視工作績效遠超過帶人，這類型的主管弄錯了和部屬互動的方法。他們把工作順利當成是第一要務，所以對於部屬工作沒有進展，或是發生過失極為敏感，只要出了一點差錯就焦躁不安，要是連續幾次出錯，就會表示﹁算了，我來﹂，自行承擔工作。
第四種類型的主管，本身雖然盡力試著和部屬建立良好的互動，實際上卻無法和部屬同心協力。他們雖然知道帶人的重要性，卻搞錯了互動的方法。
這樣的主管沒有顧慮到部屬仍然處在缺乏自信、不安的狀況，就認為可以把工作委託給部屬，絲毫不加干涉，認為部屬已經有能力承擔。但是站在部屬的立場卻認為，自己明明感到不安，主管卻沒有任何指導，感覺自生自滅─可惜主管無法感受到這點。
另外也有相反的情況，從主管的角度來看，認為部屬能力還不足，因此每件事都一一確認，那件事進行得怎麼樣？這件工作處理得如何？稍微進行得不順利，立刻指摘該怎麼做。但是從部屬的觀點來看，卻認為沒有得到主管的信任，永遠都被視作菜鳥，因而喪失自信。
後者的情況，並不是主管不關心或不給予指導，而是不授權、不信任部屬。這樣的主管也相當多；不過，自認為給部屬成長機會而委託工作，結果只是放任、置之不理的主管，還是占大多數。
另外，有些主管則誤會了管理的定義，以為掌控工作進度就是帶人。他們幾乎每天都要確認部屬的工作狀況，進行得不順利時就大聲激勵，「做出成績來！」「努力在期限內完成！」，以為鞭策部屬就盡了管理職責。他們沒有和部屬一起思考工作進展不順的原因，思考更好的方法，所以從部屬角度來看，只會覺得主管淨是出一張嘴。
如果你的主管為了自保而強人所難，你還是必須保護自己。避免被主管逼到走投無路，和對方保持心理上的距離，客觀地觀察主管；掌握他的情緒，學習如何應對，或是技巧地置之不理。也不要獨自煩惱，而是和其他前輩或同事一起思考如何應對，如果有同事因主管的緣故而苦惱境時，就應該互相協助。
如果這麼做仍然無法改善狀況，你就必須和人事或其他部門的主管商量，也有人因為不知道如何面對這種情況，不希望主管威迫的目標變成自己，因此隔岸觀火。如果同部門的同事們能夠一起商量應對方式，至少有人可以站在你這邊。
這種主管忘了在職場上最重要的一件事，那就是主管和部屬間的關係，是建構在彼此的信任之上。不論主管說了多少堂皇的道理、執行工作的正確度有多高，如果沒有和部屬建立互信關係，就無法正確地傳達原本的想法。
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